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減給の制限
最近は好景気を迎えていると言われていますので、だいぶ少なくなったのかもしれませんが、バブルが終わってからの約１０年間は、リストラや給料の減給という処分がよく見られました。
この「減給」についても、労働基準法の定めがあります。
減給する場合は、１回の減給額が平均賃金の１日分の半額を超えてはいけません。
更に、総額が１賃金支払期（月給であれば月給の金額）における賃金額の１０％を超えてはいけません。
もし、この数値を超えるような減給を行う場合、２回以上に分けて処置を行わなければなりません。
減給は、懲戒処分の１つに当たります。
懲戒処分とは、一般的にけん責・戒告、減給や降格、出勤停止、懲戒解雇などがあります。
また、懲戒処分については、就業規則にその種類と程度に関する事項を記載しなければならないと、労働基準法において定めがあります。
つまり、懲戒処分として減給することがあるのであれば、その旨就業規則に記載しなさいということです。
では、就業規則に懲戒処分について記載がない場合は、従業員が会社に対しどんな不利益になる行為をしても、減給処分されることはない、もしくは減給処分をした場合は違法になるのでしょうか。
労働基準法に定めがあるにも関わらず、就業規則で定められていないということは、減給処分はできないと普通は考えると思います。
しかし、就業規則を作成していなかった会社で、懲戒解雇処分が認められた（裁判）事例があります。
それによると、たとえ就業規則に懲戒処分の記載がない場合でも、社会通念上許容される範囲内であれば、減給を含めた懲戒処分は可能です。
しかし、会社が当該従業員の行為によって受けた「多大な迷惑」が相当のもので、その処分が社会通念上妥当であると認められるものでなければならない、というところがポイントです。
いずれにせよ、懲戒処分については就業規則に記載しなければならない、ということに変わりはありません。
労働基準法と就業規則
自分の勤めている会社の就業規則を読んだことがありますか？
１０人以上従業員がいる会社であれば、就業規則を作成し、備え付けなければならないと労働基準法に定められています。
就業規則は、記載条件をクリアしていれば、基本的に会社が自由に作成することができます。
更に、中身はどうあれ管轄の労働基準監督署に提出することができます。
もちろん、就業規則内で労働基準法に沿っていないものは、その部分は無効になります。
しかし、雇用に関しての問題は、従業員から訴え出ないと、それが表面化することはなかなかありません。
したがって、従業員がこの就業規則をある程度理解し、労働基準法に沿って作られているのかどうか、そのほか何が書かれているのかなどを把握している必要があります。
例えば、会社員になれば当然退職金はあるもの、と思われる人もいるかと思います。
しかし、退職金は設置義務のあるものではありませんので、当然あると思っていたのに、実はないということがあります。
退職金に関しては記載必須事項ではありませんが、就業規則にはそのような内容のものも含めて詳細な記載があります。
就業規則には記載条件があると言いましたが、始業と終業について、休憩時間および休日について、賃金の決定と計算方法・支払方法と支払の時期、昇給について、退職および解雇については必須事項となっています。
この必須事項以外の内容については、任意事項になりますので、記載がない場合は特に設定（備え付け）がないということになります。
このため、自分の勤めている会社の就業規則は、一度目を通しておいた方が良いと思います。
